生育津贴计算中涉及基本工资和绩效时，需留意以下法律风险：
1. 单位少报工资基数致津贴缩水。例如职工月固定工资8000元（基本工资5000元+绩效3000元），若单位仅以5000元申报社保基数，生育津贴就按5000元计算，职工每月少领3000元津贴，造成经济损失。
2. 绩效认定争议维权难。若职工绩效是“保底+浮动”，单位仅将保底部分计入工资基数，职工认为应全额计入，若无书面合同约定或完整绩效发放记录，职工可能因证据不足难主张权益，无法全额享受生育津贴。
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生育津贴是否包含基本工资和绩效，受以下特殊情况影响：
1. 单位工资结构特殊约定。若劳动合同明确“绩效奖金不计入生育津贴基数”，且约定不违反当地社保政策（如绩效为非固定奖励），则按合同执行；若约定违反政策（如排除固定绩效），条款无效，职工仍可要求计入。
2. 生育前12个月特殊用工情形。如职工生育前12个月有产假、病假等长时间休假，部分月份绩效未发放或减少，此时平均工资计算可能剔除异常月份，或按实际发放金额核算，影响生育津贴基数是否包含正常绩效。
3. 地方政策特殊规定。部分地区明确生育津贴基数仅含基本工资，或仅含“工资薪金所得”中的固定部分，即使绩效为常规收入，也可能不纳入计算，需严格按地方细则执行。
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处理生育津贴与基本工资、绩效的关系时，需避免以下常见错误：
1. 默认绩效不纳入计算：部分职工误以为生育津贴仅以基本工资为基数，未主动核实绩效是否属常规收入，可能错过要求单位纳入计算的机会，导致少领津贴。
2. 忽视缴费基数问题：未查询用人单位申报的社保缴费基数是否含绩效，若单位少报基数而未及时发现，会直接降低生育津贴金额。
3. 证据保存不全：未留存完整工资条、绩效发放记录等材料，发生争议时无法证明绩效属工资组成部分，维权缺乏关键证据。若您已出现类似错误或对计算存疑，可随时咨询我为您解答，避免权益受损。
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《中华人民共和国社会保险法》第五十六条明确了生育津贴计算标准：“生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。”这里的“用人单位上年度职工月平均工资”通常指社保缴费基数，原则上应根据职工实际工资收入（含基本工资、绩效、奖金等常规收入）确定。若绩效属固定发放的工资组成部分，单位应纳入缴费基数，此时生育津贴包含该部分；若绩效为非固定收入且未计入基数，则不计入。因此，生育津贴是否包含绩效，核心在于绩效是否属于单位申报的上年度职工月平均工资范畴，属于则包含，否则不包含。

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