关于超60岁签劳动合同是否合法的问题，需要结合劳动者是否已享受养老保险待遇等情况综合判断。
超60岁签劳动合同的合法性需分情况讨论：
1. 若劳动者已享受基本养老保险待遇或领取退休金，此时双方形成劳务关系，签劳动合同不合法，应签劳务合同；
2. 若劳动者未享受基本养老保险待遇且未领取退休金，部分地区司法实践中认可劳动关系，签劳动合同合法；
3. 若劳动者为特殊工种，提前退休后再就业且未领退休金，参照未享受养老待遇的情况处理。
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超60岁签劳动合同时，可能存在一些潜在的法律风险，需提前防范。
1. 合同无效风险：例如，某超60岁劳动者已领取退休金，用人单位仍与其签订劳动合同，后劳动者因工作受伤要求工伤赔偿，法院可能认定合同无效，双方为劳务关系，用人单位无需承担工伤责任，但可能因合同无效需承担缔约过失责任；
2. 用工责任认定风险：如某超60岁劳动者未享受养老待遇，用人单位与其签订劳动合同后，以“超龄”为由解除合同，劳动者可主张违法解除劳动合同的赔偿金，若用人单位无法证明解除合法性，需支付高额赔偿。
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超60岁签劳动合同时，一些常见的错误操作可能引发法律风险，需特别注意。
1. 忽视养老待遇状态直接签劳动合同：部分用人单位未核实劳动者是否已领退休金，直接签订劳动合同，若劳动者已享受养老待遇，该合同可能被认定无效，还可能因未签劳务合同引发报酬纠纷；
2. 劳务合同套用劳动合同条款：将劳务合同写成劳动合同，约定“试用期”“五险一金”等劳动关系专属条款，易导致双方对关系性质产生误解，引发后续用工风险；
3. 未留存关系性质证明材料：未保存劳动者的退休证、社保停缴记录等，当发生争议时无法证明双方为劳务关系，可能被认定为事实劳动关系，需承担更多用工责任。
若已出现上述错误操作或面临相关争议，建议及时向律师咨询补救措施。
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针对超60岁签劳动合同的合法性问题，我们可依据相关法律条文进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。”同时《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条明确：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”
结合问题，若超60岁劳动者已享受养老待遇或领退休金，签劳动合同违反上述规定，因劳动合同关系已终止；若未享受，则未触发合同终止条件，部分地区法院支持按劳动关系处理，签劳动合同合法。

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