针对“不得仅因乙肝辞退职工”的结论，可依据《就业促进法》《劳动合同法》的具体条款进行分析：
《中华人民共和国就业促进法》第三十条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。对于在职职工，若其乙肝不影响工作或不属于禁止从事的岗位，用人单位仅因乙肝辞退即违反该条款。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项规定，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，用人单位可提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除合同。但该条款的适用前提是医疗期满且无法胜任工作，而非仅因乙肝这一疾病本身，进一步明确了仅因乙肝辞退的违法性。
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在职职工患乙肝后，处理过程中可能存在一些特殊情况或例外情形，影响最终结果：
1. 职工从事易使传染病扩散的工作：若职工所从事的工作属于法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止传染病病原携带者从事的岗位（如食品生产、医疗护理等），经医学鉴定其在治愈前或排除传染嫌疑前，用人单位可依法调整岗位；若无法调整且职工不能从事其他工作，用人单位可解除劳动合同。这种情况下，单位的处理并非单纯因乙肝歧视，而是基于岗位特殊性的合法操作。
2. 职工医疗期满后无法胜任任何工作：若职工医疗期满后，经劳动能力鉴定委员会确认无法从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条第一项解除劳动合同，但需支付经济补偿。此情形下，单位的解除行为合法，职工无法主张恢复劳动关系。
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在职职工患乙肝后，若处理不当，可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，职工2023年1月被单位因乙肝违法辞退，若2024年2月才申请仲裁，已超过时效，仲裁委员会可能不予受理，导致无法通过法律途径维权。
2. 证据链风险：缺乏充分证据可能导致维权困难。比如，职工主张单位仅因乙肝辞退，但未提供医疗证明（证明病情不影响工作）、辞退通知（证明辞退理由）等证据，仲裁或诉讼时可能因证据不足而败诉，无法获得赔偿金或恢复劳动关系。
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在职职工得了乙肝，用人单位不能仅以此为由辞退。
以下分不同情况详细说明：
1. 若职工处于医疗期内，且乙肝未导致其无法从事原工作或用人单位另行安排的工作：用人单位不得辞退，需保障职工医疗期内的病假工资等权益。
2. 若职工医疗期满后，能从事原工作或用人单位另行安排的工作：用人单位不得因乙肝辞退，需恢复原岗位或安排新岗位。
3. 若职工医疗期满后，既不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作：用人单位可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿。

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